4 типа непродуктивных целей поведения работников

«Самая главная формула успеха –знать, как обращаться с людьми»

 Теодор Рузвельт

 

 В любом коллективе бывают деструктивные ситуации мешающие достижению поставленной цели, ведущие к конфликтам и срыву планов.  Поэтому каждый руководитель должен разбираться в психологии личности, уметь диагностировать своих сотрудников, чтобы знать их истинные подсознательные мотивы поведения, закрепленные в детстве. Это сделать не сложно если знать ошибочные цели поведения (ошибочными их называют потому, что за ними стоит истинный мотив), как они проявляются в словах и поступках. Это поможет распознать скрытые намерения человека, влиять на его продуктивность и сотрудничество.

Как руководитель может влиять на ситуацию и команду, используя диагностику скрытых непродуктивных мотивов поведения человека?

В социальном плане поведение может быть полезным и бесполезным. Под полезным поведением понимается поведение, направленное на совместную деятельность во имя общего блага, человек заинтересован в других, стремится доставить радость и пользу себе и другим. Бесполезное поведение направлено только на достижение своей пользы, человек отстраняется от других и озабочен только собственным возвышением и достижениями. Он критикует других, самоутверждается и, тем самым, вызывает негативное отношение к себе. Контактный человек находит хороший прием в обществе, заботясь о его процветании и внося полезный вклад. Человек с плохим поведением не уверен, что его примут и признают, как он того хочет, и он подсознательно ошибочно полагает, что его лучше воспримут благодаря его вызывающему поведению.

Важно понимать, что сотрудник будет «хорошо» себя вести, если удовлетворены его базовые потребности. Я предлагаю рассмотреть 4 типа неконструктивного поведения, чтобы найти подход к каждой категории сотрудников.

Каждая категория имеет свою ошибочную цель, а именно: внимание, власть, месть и уклонение. Например, сотрудник не подчиняется или часто спорит с вами. Ошибочной целью подчиненного является борьба за власть, а скрытое намерение – желание чувствовать себя сильным.

Что именно хотят сказать нам своим поведением другие люди, можно понять по чувствам, которые у нас возникают в процессе взаимодействия с ними. Чтобы определить ошибочные цели и подсознательные мотивы других людей нам необходимо распознать свои собственные чувства и научиться эмпатии.

Итак, давайте поочередно разберем все четыре ошибочные цели, выясним, какие эмоции  у нас возникают в каждой категории, какие намерения стоят за каждой из них, какими потребностями движим человек, и что делать.

 

 ВНИМАНИЕ.

«Привлеченец» вызывает чувство раздражения у окружающих, его много, он может быть везде и в тоже время не доделывать начатое до конца, много говорит, перебивает, угодничает, обещает, много на себя берет, все внимание перетягивает на себя, старается быть на виду, «звездит». Его подсознательная потребность - обратить внимание любой ценой, если не получается продуктивно, то негативными действиями. Его установка: «Я должен завладеть вниманием руководителя, потому что, если он мной занимается = уважает меня». Кстати, ему абсолютно неважно, что внимание может нести негативные последствия. Главное, что оно есть!

 

Способы переориентации:

1. Не нужно лишних слов.

2. Почувствовав, что работник начинает вам действовать на нервы, сделайте безмолвное движение рукой, призывающее его остановиться.

3. Предложите сотруднику другие более конструктивные способы получить внимание. Например, результатами своей работы, своевременным выполнением задач и т. д.

4. Подумайте, какие ваши действия помогут подчиненному чувствовать себя ценным, чтобы в будущем предупредить эту ошибочную цель. Хорошей профилактикой может быть публичная похвала за его конкретные заслуги, доведенные до конца результаты, положительные действия.

5. Ему нравятся аплодисменты и оценка. Но не стоит давать ему внимание по каждому его требованию, а высказывать недовольство и делать замечания в его адрес желательно с глазу на глаз.

 

 БОРЬБА ЗА ВЛАСТЬ.

«Борец» хочет значимости, быть «хозяином положения», главным, способным влиять, пусть даже силой и не согласием, всем видом показывает: «Я не хочу, и вы меня не заставите» или «Никто не может распоряжаться мной». Поведение сотрудника пробуждает у вас злость и желание доказать, «кто в доме хозяин»?  Такие люди могут создать саботаж в команде, провоцировать, науськивать других, сталкивать и сеять раздор, бросают вызов: «Я заставлю вас сделать это». Таких людей выявить просто по их недовольствам, которые проявляются в словах и поступках. Их можно назвать "серыми кардиналами", которым хочется власти и значимости, но конструктивно не знают, как это получить. Своим поведением человек пытается сказать: «Со мной считаются лишь тогда, когда я беру верх. Делайте то, что я хочу, а не то вам будет хуже».

 

Способы переориентации:

1. Не стоит вступать в борьбу, спорить с ними, пытаться наказать, уличить в саботаже. Лучше всего прекратить это делать как можно быстрее. Во-первых, использование силы только увеличит сопротивление. А во-вторых, подчиненному не важно, кто победит.

2. Для того, чтобы ощутить свою силу, ему достаточно участия в самом процессе борьбы. Не лезьте на рожон. Отойдите в сторону.

3. Не приказывайте, а предоставьте сотруднику право сделать выбор и найдите полезные способы, дающие ему возможность почувствовать свое влияние (как можно обоим достичь желаемого результата).

4. Подумайте о его сильных сторонах, умениях, ценных способностях, в чем его можно сделать ведущим. Отдайте ему какую либо зону ответственности, где он может справиться, назначьте главным за какой либо проект, отдел, мероприятие.

5. Скажите ему, что вы в него верите, отметьте его сильные стороны вслух, лучше сделайте это публично.

"Борцов"  примерно 70% людей. Сделать их союзниками, вывести из борьбы - главная задача в сплочении команды. Если вам удастся переориентировать сильнейшего, вам станет лоялен лидер, а за ним пойдут другие. Мне лично помогает способность говорить вслух и искренне восхищаться теми качествами и достоинствами, которые есть у "борца",  особенно которыми не обладаю сама.

 

 МЕСТЬ.

"Мстители" всегда своими действиями причиняют боль физическую или моральную. Ими движет желание вернуть ту обиду, которую ему причинили ранее. Ему не дает покоя уязвленное самолюбие, несправедливое, как ему кажется, отношение. Распознать такого человека по его злости, нежеланию сотрудничать и разговаривать, желанию уйти, уволиться, уединиться, замкнутости. Он может быть тихим и скрытным, не проявлять себя активно, безынициативен, часто кажется окружающим, спокойным и совершенно безобидным. Как говориться: «в тихом омуте черти водятся». Этот человек может вынашивать план мести долго. Стоит лишь задеть его эго, он просто прыснет ядом, способен на воровство, врет, обвиняет, сводит счеты, портит имущество, вредит репутации руководителя и компании, использует сарказм и комплименты, от которых становится еще хуже. У людей поднимается желание проучить, ответить обидчику, наказать, пожаловаться на сотрудника, вызывает ярость от его слов и поступков. Подсознательный мотив поведения -  потребность в защите и уважении.

 

Способы переориентации:

1. Признайте, что ваши отношения на грани разрыва.

2. Если есть возможность – уволить.

3. Если нет возможности уволить то, подумайте о трех достоинствах, за которые вы цените своего сотрудника.

4. Вызовите на разговор с целью восстановить отношения.

5. Дайте человеку высказаться,  выразить свои чувства словами без оскорблений, не причиняя никому боль. Не перебивайте, пусть выпустит пар, не принимайте на свой счет сказанное, чтобы не пуститься в спор.  Предложите сотруднику выразить свою обиду и ненависть без хамства и неподобающих действий в ваш адрес.

6. Будьте хладнокровны и спокойны. Выслушайте и дайте сотруднику знать, что вам важны его чувства, вы понимаете его обиду.

7. Выясните причину обиды, почему чувствует себя загнанным в угол. Как это относится к вам? Какими действиями вы спровоцировали человека на подобное поведение?

8. Проявите уважение и понимание к его вынужденной защите. Вы сможете восстановить доверие, признав свою долю ответственности, проговорив с ним обо всем, что его тревожит.

 

К счастью, "мстителей" не так много, но бывает приходиться сталкиваться. Рекомендую выявив такого сотрудника, не удерживать в команде, он мало продуктивен, подавлен, мрачен, скрытая агрессия отталкивает людей.

 

 УКЛОНЕНИЕ

 "Уклонисты" – люди не уверенные в своих силах, способностях, своим поведением показывают, что они не справятся, им нужна помощь, хотят, чтобы от них ничего не требовали, часто выбирают вообще ничего не делать, потому что считают, что у них не получится так, как надо, они не в состоянии сделать то, о чем их просят. Руководитель, сталкиваясь с симуляцией беспомощности, испытывает жалость, изначально желает помочь, что-нибудь за него сделать, но позже это начинает злить, чувствует бессилие и отчаянье. Такой человек выглядит депрессивным, унылым, вялым, тихо говорит, безынициативен, жалок, часто сдается, отказывается принимать участие, откладывает дела на потом, ссылаются на недомогание и плохое настроение, может ставить высокие цели, но ничего не делать, оправдывается, подсознательно настроены на негатив и неудачу. Внутренний мотив "уклониста" – избежать ошибки, лучше ничего не делать, чтобы не наказали.

Реакция окружающих – упрашивают, напоминают, отстают, жалеют, желают спасти, меньше требуют, делают за него.

 

Способы переориентации:

1. Говорите с сотрудником бодрым, поддерживающим голосом, но не спасайте!

2. Напомните сотруднику о его достижениях и успехах.

3. Не жалейте, вместе обсудите его страхи и сомнения по поводу его неспособности выполнить то или иное задание.

4. Глобальные задачи пугают "уклониста", поэтому разбейте ее на малые, поставьте конкретные сроки.

5. Отмечайте его за малейшие успехи.

6. Убедите сотрудника, что он значим и нужен в команде, что вы готовы ему помочь, когда он попросит.

7. Будьте осторожны с критикой, она должна быть только конструктивной.

8. Предложите сотруднику не застревать на негативной оценке самого себя.

9. Скажите ему: «У тебя все получится!» После этих слов сразу уйдите.

 

 Жалея работника, мы поощряем жалость к себе, чувство собственной неполноценности. Вдобавок ко всему вырабатывается привычка добиваться того, что они хотят, мученичеством и беспомощностью. Я бы задумалась, нужен ли такой сотрудник? Готова ли я потратить время и силы на перевоспитание? Думаю, у вас сейчас тоже возникли такие вопросы.